EU sou o chefe!

Se tratando de líder é bem comum a figura do sabe-tudo, aquele que acha que por ser um membro da alta gestão tem o domínio de todas as áreas e competências da empresa e quer dar o seu palpite em tudo. É importante que essas figuras tenham consciência de que por mais que dominem o negócio, não é possível ter um conhecimento tão amplo que englobem todas as áreas; especialmente quando falamos de comunicação é raro um líder que tenha domínio dessa disciplina.

É preciso, então, que os líderes tenham humildade para trabalhar em conjunto com a equipe de comunicação e aceitem as críticas, sugestões e decisões da área. O líder necessita ter em mente que o comunicador tem capacidade e conhecimento técnico para identificar as melhores estratégias e instrumentos a serem utilizados, é preciso que ele não interfira no trabalho de modo a atrapalhar o que está sendo desenvolvido. Se o comunicador decide utilizar o mural interativo, não cabe ao gestor pedir que mudem veículo, ou mesmo o chamem por outro nome; da mesma maneira que, se o líder sabe perfeitamente como é seu relacionamento com os funcionários e que ações foram efetivas no passado, cabe ao profissional de comunicação ouvir o que se tem a dizer e levar em consideração esses relatos no seu trabalho.

Combinando os conhecimentos técnicos dos comunicadores com a visão abrangente de um líder é possível criar inúmeras ferramentas que auxiliem no relacionamento com os funcionários de uma forma adequada.

Voluntariado

Uma empresa pode desenvolver diversos métodos para envolver funcionários,  desde que sejam adequados ao seu perfil organizacional. Uma atividade que vem sendo muito utilizada é a do trabalho voluntário. Mas por que uma empresa que precisa se preocupar com o seu próprio lucro vai incentivar seu público interno a ocupar-se com trabalho “de graça” para outra instituição?

Há diversas áreas em que se pode colaborar voluntariamente, seja área de  saúde, moradia, lazer, educação, entre muitas outras. O voluntariado cresce a cada dia que passa, conquistando diferentes pessoas, com seus diferentes interesses, por ser uma atitude nobre, que visa buscar justiça social e uma sociedade mais equilibrada.

Mas não são apenas pessoas que buscam esse tipo de atividade, empresas estão inseridas neste “mercado” também. Talvez seja difícil de compreender o porquê das empresas entrarem numa área que não trará lucro para a sua conta, mas diversos estudos que apontam o envolvimento dos funcionários nas atividades voluntárias, desenvolve e aprimora a capacidade de trabalho em equipe, flexibilidade, além de bem-estar consigo, ou seja, pessoas satisfeitas trabalham melhor, e consequentemente lucram mais para a empresa. Há visões mais conservadoras que podem levar esse raciocínio como extremo capitalista, mas se analisarmos com a mente mais aberta, o assistencialismo e a boa ação estão sendo feitos. O altruísmo puro, imparcial, é utópico, infactível.

As atividades escolhidas pela instituição devem estar minimamente relacionadas com o dia a dia dos públicos, caso contrário, pode-se resultar em fracasso. Há casos em que alguém da alta diretoria da empresa sente afinidade pessoal com alguma instituição do Terceiro Setor, e investe milhões de reais na mesma, além de envolver seus colaboradores em algum trabalho não desejado, naturalmente causando o efeito contrário.

O profissional que desenvolve C.I. na empresa deveria, na teoria, levar em conta os interesses gerais dos funcionários, mas por ser algo de caráter extremamente relativo, o que deve direcionar de fato a escolha da atividade voluntária é a proximidade dos valores da instituição em relação aos da empresa, sendo um equilíbrio simbiótico.

 

Segue abaixo o link do programa de voluntariado realizado pelo Instituto Ethos, órgão muito renomado no mercado organizacional e de Responsabilidade Social. Vale  a pena conferir!

  http://www.ethos.org.br/DesktopDefault.aspx?TabID=3695&Alias=Uniethos&Lang=pt-BR

Prioridades...

Sem dúvidas todos os colaboradores já passaram pela sensação de estarem perdidos no meio de tanta demanda. O que fazer primeiro? Ao socorro de quem atender? Quem está mais desesperado ou quem é mais importante e significativo financeiramente para a organização? É melhor fazer o que seu colega de trabalho pede, seu gestor direto ou o diretor? Fazer as tarefas diárias ou aquilo que tem urgência? Socoroooooooo!

Calma, respira...

Os colaboradores precisam entender que a alta demanda faz parte do dia a dia e não importa o que aconteça sempre vai ter alguém te pedindo "coisas". Então, não tente salvar o mundo, virar a madrugada na empresa e fazer tudo e rápido porque você não fará seu trabalho da melhor maneira possível, efetiva e irá acirrar seus nervos, podendo causar um grande estresse. 

Como já comentamos no "Comliderança" é papel do líder direcionar e orientar o público interno. É importante que a organização esteja integrada e todos conheçam as tarefas uns dos outros; Além disso, a melhor maneira dos colaboradores saberem o que é prioridade e o que é mais importante, é conhecendo os valores da organização, bem como seus objetivos. Não podemos esquecer, é claro, que todas as tarefas são importantes e essenciais.

Uma empresa mais tradicional, por exemplo, talvez valorize mais as tarefas diárias, que devem ser feitas religiosamente todos os dias, enquanto aquilo que aparece, e não está nos planos, fica para aquele tempo que sobra. Outras organizações possuem o foco 100% no cliente e aquilo que eles pedem, deve ser atendidos imediatamente.

Percebemos então o quão importante é ter valores e objetivos comunicados claramente para que o funcionário tenha uma diretriz, um foco, uma prioridade.

Organização: a casa do colaborador

Sabia que o ambiente físico que o seu colaborador ocupa na organização influencia diretamente na produtividade dele? Pois é! Estamos falando do computador, da cadeira, da mesa, enfim o espaço de trabalho dele.

Sabe aquela história de que passamos a maior parte do dia no trabalho? Pois é exatamente por isso o ambiente do seu funcionário precisa ser aconchegante e familiar. Cadeiras desconfortáveis, mesas muito pequena, salas muito quentes ou muito frias... com certeza tais fatores influenciarão no desempenho dos colaboradores.

Os funcionários devem se sentir quase que em casa quando chegam a seu ambiente de trabalho. Pesquisamos algumas fotos do escritório do Facebook no Vale do Silício e ficamos totalmente maravilhadas. É perceptível que com um ambiente de trabalho como aquele as pessoas não vão querer sair da empresa porque é um lugar gostoso de estar. Mas... E na sua empresa? Como está o ambiente de trabalho?

Além desses confortos no espaço de trabalho que passamos grande parte do nosso dia, outras medidas bem simples podem auxiliar na imagem positiva da organização para o seu público interno.

Você sabia que os funcionários e familiares também são uma propaganda da sua marca né? É bem provável que você já saiba, então vamos a grande pergunta: O que você tem feito em relação a isso?

Pequenos cuidados na sua rotina, como: uma surpresa para quem está há muito tempo na casa ou voltando de férias, um agrado para quem é aniversariante, enfim. Essas pequenas ações geram oportunidade do colaborador se sentir querido e comentar essa sensação com sua família e amigos. Outra ação interessante é distribuir alguns dos brindes que são entregues em eventos da empresa. Certamente seus colaboradores ficarão felizes e valorizarão muito esse gesto.

Ou seja, a comunicação não deve ser feita apenas por veículos internos, o líder deve se atentar a ter esse feeling porque além de conversas e textos, o ambiente da empresa também é uma maneira de comunicar e engajar o colaborador.

Sua palavra de sorte de hoje é...: Cascade!

Nos posts passados já conversamos sobre feedback e também sobre empowerment. Hoje vamos falar sobre cascade. Mais um termo estrangeiro completa a lista dos pomposos jargões empresariais que, em um primeiro momento, parecem existir apenas para incitar a imaginação dos novatos ou excluídos da área.

"Cascading da presidência"

Cachoeira, rapel e escaladas a parte, se dá bem que não se deixa intimidar pelos falsos cognatos e chuta que cascade tem a ver sim com cascata. Nesse caso, cascata de informação.

Nem sempre a área de comunicação dispõe de canais suficientes ou budget suficiente para atingir todo o público interno. Nessas situações ela pode valer-se da própria liderança empresarial – formal ou informal – como um canal de difusão de informação.
Nesse sentido, a informação deve ser passada com profundidade para poucos funcionários chave que se encarregarão de repassá-la para muitos outros subordinados hierarquicamente, gerando um efeito cascata. Daí o tal cascading down.

A presença do líder na comunicação confere credibilidade a informação e valoriza o funcionário pois o coloca diante de um porta-voz oficial da empresa.
Acrescenta-se que se trata de uma prática eficaz e barata para uma grande gama de situações e organizações, mas, assim como muitas alternativas, o cascading também apresenta riscos. Por isso é importante assegurar-se que o líder realmente conheça a informação a ser cascateada e represente o viés institucional sobre o assunto.

Mais do que isso, o cascading é uma boa forma de tornar a comunicação mais pessoal e garantir que a informação vinda de cima pra baixo tenha tanta importância quanto o feedback de baixo pra cima que dela se repercute.

Caso Nestlé – Ivan Zurita

Para dar continuidade ao último post hoje vamos falar sobre um caso recente de demissão da alta gestão. Ivan Zurita, presidente da Nestlé Brasil, começou na Nestlé como estagiário e ao longo de 40 anos foi conquistando espaço na empresa. Nos últimos 11 ocupou a presidência atingindo resultados impressionantes: fez com que a empresa quadruplicasse, a filial brasileira apresentou o segundo maior mercado perdendo apenas para os Estados Unidos, e estava no comando quando foi tomada a polêmica decisão da aquisição da Garoto – que ainda não foi aprovada.

No dia 27 de Abril a Nestlé divulgou uma nota comunicando a saída de Ivan. Segundo o comunicado o empresário teria decidido se aposentar no dia 1° de julho, mas permaneceria como presidente do conselho consultivo. Em casos assim, a maneira de lidar com a saída do presidente é relativamente simples: como a decisão partiu do próprio presidente, um comunicado assinado por ele explicando os motivos de sua saída e divulgado a todos os funcionários antes de ser publicado na mídia seria uma maneira eficiente de informar a todos e evitar ruídos a respeito do “real motivo da demissão”, além de reforçar a idéia de que o público interno deve ser sempre o primeiro a saber o que acontece dentro de sua própria empresa. O que talvez possa gerar comentários ou algum tipo de receio nos funcionários é a substituição de alguém que conhece tão bem a organização e é uma figura admirada, visto que começou em um cargo pequeno e conseguiu chegar ao patamar mais alto. O desafio, então, é manter esse público informado sobre a decisão de quem será o substituto e reforçar a mensagem de que a nova gestão será positiva e não apresentará um impacto negativo ou mudanças drásticas que desagradem. Se a equipe de comunicação interna realizar um bom trabalho essa transição deverá ocorrer sem incidentes e a harmonia no ambiente organizacional será mantida.

Cada caso é particular e merece ser observado cuidadosamente, mas o que se pode perceber é que o princípio básico é a informação, isto é, fazer com que o público interno tenha as informações corretas e se sinta parte dos grandes acontecimentos que possam ter impacto em seu ambiente. Funcionário informado é funcionário tranquilo. 

“Ele vai partir em busca de novos desafios” e outros eufemismos

Quem já não ouviu uma explicação dessas, não é? Aguardo o dia em que verei no Twitter: #Partiu em busca de novos desafios.

No entanto, é muito comum que ao comunicar uma demissão – seja de um diretor ou de qualquer outro funcionário –, a justificativa ao restante da equipe sobre o ocorrido seja informada com certo receio. 

Nem sempre minimizar o problema ou os fatores que levaram a tal decisão é uma boa ideia. Como qualquer outra ação de comunicação interna, não existe uma fórmula pronta, mas é essencial considerar alguns pontos nestes momentos. Vamos a eles:

Quando o líder tem que demitir

• A comunicação interna pode e deve orientar o líder em como agir neste tipo de situação.

• Apresente ao funcionário que será demitido os reais motivos, o feedback é importante também neste momento.

• Comunique a equipe da qual ele faz parte.

• Encontre o equilíbrio: é preciso ser sincero, mas não há necessidade de assustar outros funcionários.

Quando o líder é demitido

• Neste caso, toda a empresa deve ser comunicada.

• O ideal é que as pessoas saibam o real motivo da demissão, mas deve ser feita uma análise caso a caso: nada de expor a pessoa!

• Não dê oportunidade para boatos, certifique-se de que as informações sejam transmitidas de forma oficial e sem margem para muitos comentários ou especulações nos corredores.

Levar em conta esses fatores é o primeiro passo, além disso é necessário uma pitada de bom senso e analisar a melhor forma de comunicação para cada caso. No próximo post, daremos um exemplo mais concreto, não deixe de ler! ;)

“Tanto faz o que você fala se tanto faz o que você faz”

Tanto Faz Jota Quest

Tanto faz dizer adeus ou tchau se você se vai

Tanto faz dizer adeus ou tchau se você não se vai
Tanto faz dizer alô ou oi e não ficar
Tanto faz dizer alô ou oi e não chorar
Tanto faz dizer amor ou não telefonar
Tanto faz dizer amor, amor até demais
Tanto faz o que você fala se tanto faz o que você faz
Tanto faz o que você fala se tanto faz o que você faz
Mas se fizer o que quer, tanto faz, não precisa dizer
(dizer)
Tanto faz dizer como vai (como vai) se você se vai
Tanto faz dizer até mais ver (até) se você não se vai
Tanto faz o que você fala se tanto faz o que você faz
Tanto faz o que você fala se tanto faz o que você faz
Mas se fizer o que quer, tanto faz, não precisa dizer
Mas, se você me quiser, tanto faz, não precisa dizer! 
http://www.vagalume.com.br/jota-quest/tanto-faz.html#ixzz1tqrW139b

Hoje nossa conversa é com os líderes que adoram falar e ditar regras, diretrizes e princípios organizacionais e acham que isso basta para sua organização ter uma boa reputação e alcançar o sucesso. Infelizmente temos uma má notícia: Isso tudo não valerá nada, se essa teoria toda ficar apenas no papel e não for posta em prática e transmitida por meio de ações.

É muito importante que os colaboradores de uma instituição “percebam” o discurso organizacional, este por sua vez deve estar claro em cada ação, cada fala, de tal maneira que ao colocar no papel, seja algo óbvio e que toda a organização já conhece. Por exemplo, a banda U2; que não precisa sair por aí falando que luta e é a favor da sustentabilidade e de um mundo melhor, uma vez que esse discurso já está incorporado em suas ações.

Mas então, como fazer isso?  Primeiramente o líder precisa identificar os objetivos e o que a organização quer passar para o seu público e então, a partir daí,começar com o público interno, dando o exemplo, mesmo que seja com pequenas ações. Vamos supor que um dos valores da organização seja “respeito ao meio ambiente”; o líder deve, por exemplo, buscar usar papéis reciclados, produzir a menor quantidade de lixo possível, buscar fornecedores e produtos que agridam menos o meio ambiente, selecionar com cuidado notícias e ações que serão realizadas, entre outros. Desta maneira, será comunicado internamente que a organização respeita o meio ambiente, e as palavras, nem precisam ser ditas ou escritas.

Ao fazer o oposto, ou seja, criar um discurso organizacional e não pautar suas ações nisso, causa um impacto extremamente negativo na imagem da organização. Imagine se aquela empresa citada, que tem "respeito ao meio ambiente" como um de seus valores, usasse produtos que agridem o meio ambiente, não separasse seu lixo em reciclável e orgânico, se imprimisse milhares de folhas sem tomar o cuidado de revisar...pois é, confiança zero!

Líderes, ficou claro a importância do alinhamento institucional, portanto comuniquem, por meio de ações os princípios da organização, seu público interno, consequentemente incorporará isso nas suas atitudes e a organização será percebida da maneira como desejam. Afinal, como já dizia uma música dos Titãs, escrita por Arnaldo Antunes “tanto faz o que você fala, se tanto faz o que você fala”. 

Filosofia e Liderança

Segundo Aristóteles, para se ter sucesso em uma argumentação e obter a adesão do público, é preciso que o orador se dê conta de três aspectos fundamentais: Logos, pathos e ethos.

Logos é o apelo baseado em argumentos lógicos, mais relacionado ao conteúdo do discurso (argumentos claros e bem selecionados que fundamentam o que está sendo dito), enquanto Pathos é o apelo pautado no uso das emoções, da intuição, do sensitivo (aqui entra o “carisma” e a habilidade oratória). Ethos, por sua vez, é o apelo fundamentado na percepção do caráter do emissor da mensagem, que se for honesto, responsável e íntegro, conquista muito mais facilmente o público.

Mas afinal, como esse conceito se relaciona com a Liderança? Aplicando-o no âmbito da Comunicação, fica evidente que o líder precisa, antes de mais nada, projetar um ethos positivo, pois se o público não confia no líder, não há lógica ou emoção que o faça acreditar na mensagem.

Para Aristóteles, o ethos é o dispositivo mais importante da persuasão, e projetá-lo de maneira positiva deve ser o principal objetivo dos gestores que buscam excelência na comunicação, uma vez que, se positivo, o ethos é um grande fator de influência na aceitação da mensagem e, se negativo, é uma das grandes barreiras para a comunicação eficiente.

Na teoria, tudo é muito fácil e faz bastante sentido, todavia, na prática, sabemos que nem sempre tudo é tão claro assim. Então, como criar um ethos positivo?

O DOMÍNIO

Um dos primeiros pré-requisitos para inspirar confiança e induzir o público a escutar é a credibilidade, razão número um pela qual as pessoas seguem um líder.

Além de confiável e honesto, para ser credível, um líder deve ser visto também como alguém bem informado, que domina o assunto e é competente (qualidades que se atingem com trabalho, postura adequada e atitudes condizentes com o discurso). É fundamental que o líder conheça o assunto que aborda, e pode até, dependendo da situação, convidar terceiros especialistas para falar também, validando seu raciocínio e criando uma “aura” de conhecimento e asserção. Deve manter fixo o contato visual com o seu público, estar preparado para responder todas as perguntas e dizer “Eu não sei, mas vou procurar essa informação para você” se de fato não tiver a resposta, ao invés de tentar enrolar e procurar uma saída.

O ESPELHO

Para construir um ethos positivo, líderes precisam saber como os outros o percebem, mas isso nem sempre é uma tarefa fácil, uma vez que a maioria dos gestores superestimam sua imagem perante os funcionários da organização – a verdade é que poucas pessoas realmente se vêem como os outros a enxergam.

Para ter esse retorno de maneira mais próxima da realidade, líderes devem desenvolver uma maior inteligente emocional, isto é, entender melhor suas emoções e também as dos outros (aqui entram os feedbacks que auxiliam muito na hora de julgar e reconhecer o que precisa ser mudado).

Além disso, para conseguir um ethos positivo, também vale construir uma boa reputação (títulos, cargos, sucessos e opinião pública), melhorar a aparência física (postura e vestimenta apropriadas), passar confiança na fala (respostas diretas e preferencialmente sem anotações) e usar linguagem adequada ao público, para que a mensagem seja bem entendida.